Die Arbeitgebermarke messbar machen: KPI für Employer Branding & Recruiting

KPI für Employer Branding

Besitzt unser Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke oder nicht? Wie unterscheiden wir uns von den Mitbewerbern, wirken wir attraktiver auf Talente oder muss am Employer Branding noch viel gearbeitet werden? Um solche Fragen beantworten zu können, wäre eine Messbarkeit der Leistung im Employer Branding und Recruiting ideal. Key Performance Indicators, kurz KPI, sind eine Möglichkeit, diese Messbarkeit zu erreichen.

Wie kann uns KPI beim Employer Branding und Recruiting helfen?

Die Arbeitgebermarke zu messen ist in der Praxis gar nicht so einfach. Jedes Unternehmen entwickelt ein Gefühl dafür, wie stark die eigene Marke ungefähr ist. Für eine Analyse des Erfolgs im Recruiting, die sich strategisch nutzbar machen lässt, reicht das aber nicht aus. KPI helfen bei vielen betriebswirtschaftlichen Aufgaben und auch bei der Messung des Employer Brandings weiter. Durch den Einsatz von Recruiting-Apps wie truffls können Sie Aktivitäten einfacher quantifizieren, als dieses bei traditionellen Bewerbungsverfahren möglich ist: Wie viele Bewerber gab es auf die Stelle? Wie viele davon sind wirklich passend und wie oft ist es zu weiterem Kontakt gekommen? Solche Fragen lassen sich leichter beantworten, wenn der gesamte Bewerbungsprozess auf intelligenter Software basiert und viele Daten automatisch erfasst werden. Und so können Sie bewerten, ob Sie mit Ihrer Stellenanzeige und der Unternehmensdarstellung auch wirklich die richtigen Kandidaten ansprechen.

 

Welches sind die wichtigen KPI für Employer Branding & Recruiting?

Welches sind nun die KPI, mit denen Ihr Unternehmen in der Praxis arbeiten kann? Folgende Liste verdeutlicht, wie vielfältig die Messung mit KPI im Bereich Employer Branding & Recruiting sein kann:

  • Beliebtheit Arbeitgebermarke: Sprechen die potenziellen Arbeitnehmer meines Unternehmens in den sozialen Netzwerken mit Begeisterung von meinem Unternehmen?
  • Social Referrals: Wie erfolgreich sind meine bereits bestehenden Mitarbeiter darin, in den sozialen Netzwerken neue Talente für uns zu rekrutieren?
  • Nutzerzahlen von Recruiting-Apps wie truffls
  • Anzahl der Follower: Wie viele Menschen verfolgen unsere Aktivitäten auf unseren HR-Accounts auf Twitter, Facebook und anderen Kanälen?
  • Welche Qualität haben die Matches, zu denen uns die Recruiting-Apps wie truffls verholfen haben?
  • Buzzvolumen: Ist unser Unternehmen in der Diskussion in den sozialen Netzwerken, wenn es um das Thema HR geht?

Viele weitere KPI sind denkbar, wenn Sie den Erfolg Ihres Unternehmens hinsichtlich des Employer Brandings und Ihres Recruitings messen möchten. Sinnvoll ist zum Beispiel eine stärkere Differenzierung der oben genannten KPI nach dem jeweiligen sozialen Netzwerk: Wie erfolgreich sind Sie auf XING, auf LinkedIn oder in Blogs und Foren?

Die Wirksamkeit von KPI steigt im Zeitablauf

Wie wirksam KPI sind, hängt natürlich entscheidend davon ab, wie umfangreich die gesammelten Datensätze sind. Gerade über mehrere Perioden bzw. Jahre hinweg ergeben sich hervorragende Vergleichsmöglichkeiten: Wie hat sich der KPI in Bezug auf die Anzahl der geführten Gespräche mit aussichtsreichen Bewerbern gegenüber dem Vorjahr verändert? Konnten wir unsere Kosten pro Einstellung im Zeitablauf senken? Haben wir die frühzeitigen Kündigungen in der Probezeit verringern können? Der Einsatz von KPI zeigt also gerade langfristig in immer größerer Deutlichkeit auf, wie erfolgreich die Stärkung der Employer Brand gelingt und welche Auswirkungen dieses auf das Recruiting hat.

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