Assessment Center: Ein Begriff, der in vielen Unternehmen Standard geworden ist, und der bei ebenso vielen Bewerbern Nervosität auslöst.
Das Assessment Center (abgekürzt „AC“) bildet häufig eine wichtige Stufe im Recruiting Prozess. Es kann auch zur Bewertung und Entwicklungsanalyse des bestehenden Personals dienen, meist wird der Begriff jedoch mit der Bewerbung bei einem Unternehmen assoziiert. Im Assessment Center werden die Kandidaten auf ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit geprüft. Oft müssen sowohl Einzel- als auch Gruppentests und Planspiele verschiedener Art absolviert werden.
Die Art und Funktion der Aufgaben, die Anzahl der Teilnehmer und die Dauer des Assessment Centers sind je nach Unternehmen und der zu besetzenden Stelle unterschiedlich. Es kann einige Stunden, aber ebenso bis zu drei Tage dauern. Klingt anstrengend, ist es auch. Das Unternehmen will schließlich die besten Kandidaten herausfiltern. Allerdings muss nicht jeder Bewerber in jedem Unternehmen ein Assessment Center durchlaufen.
Anwendung
Assessment Center werden hauptsächlich in größeren Unternehmen und Konzernen eingesetzt. Einer der wichtigsten Gründe dafür ist der relativ hohe Kostenaufwand. Eine Vorauswahl durch ein Online Assessment Center ist besonders bei einer hohen Bewerberzahl sinnvoll. Doch auch bei der Bewerbung in Unternehmen mittlerer Größe muss mit dem Durchlaufen eines Assessment Centers gerechnet werden, denn der Methode wird von vielen Recruitern und Personalchefs eine große Bedeutung zugewiesen. Inzwischen werden Assessment Center nicht nur in allen Branchen, sondern auch für alle Karrierestufen eingesetzt, vom Auszubildenden bis zur Führungskraft.
Assessment Center: Vor- und Nachteile für Unternehmen
Es gibt mehrere Gründe, warum viele Personaler Fans des Assessment Centers sind. Schließlich gibt es so neben dem Vorstellungsgespräch noch mehr Ansätze und Entscheidungshilfen für die Auswahl des richtigen Kandidaten. Erst später zu merken, dass der gewählte Kandidat von seiner Persönlichkeit und den Fähigkeiten doch nicht auf die Stelle passt, kann fatal sein.
Der Personaler simuliert in einem guten AC alltägliche Arbeitssituationen und berufliche Herausforderungen. So soll die Eignung des Kandidaten für die Stelle und sein Verhalten im reellen Arbeitsumfeld besser eingeschätzt werden können als bei einem reinen Bewerbungsgespräch. Auch gibt es bei einem Assessment Center meist mehrere Beobachter. Dadurch wird zumindest in dieser Phase des Recruitierungsprozesses die Subjektivität der Entscheidung verringert. Ein weiterer Vorteil gerade bei Gruppenaufgaben liegt in der direkten Vergleichbarkeit der Kandidaten.
Es gibt jedoch auch zahlreiche Kritiker des Verfahrens, die behaupten, die Ergebnisse eines Assessment Centers würden keine guten Anhaltspunkte für die tatsächliche Eignung und Leistungsfähigkeit des Kandidaten geben. In diesem Fall wäre der komplette Aufwand nutzlos und könnte sogar eher zu Fehlentscheidungen führen. Gründe für diese Kritik sind vorhanden, denn Assessment Center werden nicht immer professionell vorbereitet. Ein gutes und aussagekräftiges Assessment Center zu konzipieren, erfordert einen hohen Aufwand und genug Fachkenntnis. Ist das nicht gewährleistet, gibt es Abstriche in der Qualität.
Ein weiterer Diskussionspunkt ist die Authentizität der Bewerber. Mittlerweile gibt es unzählige Kurse, Online Tutorials, Ratgeber und Testaufgaben, mit denen sich die Kandidaten vorbereiten können. An sich ist eine gute Vorbereitung von Seiten der Bewerber nicht verkehrt, sondern sehr ratsam. Es besteht nur die Gefahr, dass der Personaler eine einstudierte Performance geliefert bekommt, anstatt authentische Antworten und Verhaltensweisen. Dann geht der Job am Ende an den besten Schauspieler.
Tipps, Vor- und Nachteile für Bewerber
Für Bewerber liegt der wichtigste Vorteil in der Möglichkeit, sein Können direkt beweisen zu können. Gerade wer im Vorstellungsgespräch nicht gut durch eigene Beschreibung überzeugen kann, weil er nicht das geborene Verhandlungs- und Verkaufstalent ist, hat hier eine gute Chance, aus den Bewerbern hervorzustechen. Eine gute Vorbereitung ist dabei wichtig. Wie auch für ein normales Bewerbungsgespräch sollte man sich vorher ausgiebig mit dem Unternehmen und der Branche beschäftigen und wichtige Kenntnisse etwas auffrischen.
Auch auf einige der Aufgaben kann man sich im Vorfeld vorbereiten. Sehr beliebt ist die klassische Postkorb Übung. Der volle Postkorb bzw. das Email-Postfach muss gesichtet und bearbeitet werden. Hierbei muss der Bewerber hauptsächlich gute Prioritäten setzten können. Ein Beispiel für eine Postkorbübung mit Musterlösung gibt es unter anderem vom STARK Verlag. Wenn zu den zukünftigen Aufgaben im Job Verkaufs- oder Kundengespräche gehören, wird es auch dazu sehr wahrscheinlich eine Simulation geben. Deshalb macht es Sinn, ein solches Gespräch vorher einmal mit jemandem durchzugehen und zu üben.
Um im Assessment Center erfolgreich zu sein, muss man auch unter Druck gut arbeiten können. Wer in Stresssituationen auch mal ein Blackout hat, ist stark im Nachteil. Auch kann es passieren, dass Bewerber viel zu sehr darüber nachdenken, welche Antworten und Verhaltensweisen wahrscheinlich gewünscht sind und so ungewollt gekünstelt wirken.
Was heißt das nun?
Damit der Durchlauf eines Assessment Centers wirklichen Nutzen hat, müssen einige Faktoren gegeben sein. Besonders wichtig ist eine gute Konzeption mit eindeutiger Zielsetzung und Praxisnähe. Ansonsten kann mit den Ergebnissen niemand etwas sinnvolles anfangen. Dazu braucht es ausreichende und angemessene Ressourcen und eine gute Vorauswahl der Kandidaten. Wie die Situation letztendlich auf die Kandidaten wirkt, und wie hoch das Risiko einer falschen Bewertung des Verhaltens ist, lässt sich nur durch Erfahrung voraussagen. Die Entscheidung für oder gegen das Assessment Center liegt am Ende beim Personalchef. Bewerbern sei geraten: Vorbereitung ist gut, Authentizität aber auch.
