Wie Millennials ihre Marktmacht auf dem Bewerbermarkt ausspielen
Nachdem neben Otto und Rossmann ab Herbst auch die Deutsche Bahn auf ein Anschreiben von Bewerbern verzichtet, sollte man sich fragen, ob aus der einstigen Innovation nicht so langsam ein Trend geworden ist. Denn neben der Kostenersparnis für Personalabteilungen lässt die Vereinfachung von Bewerbungsverfahren auch auf einen anderen Grund schließen: Unser Arbeitsmarkt hat sich schon längst in einen Bewerbermarkt gewandelt.
Demografischer Wandel und Akademisierung
Der Grund, weshalb Unternehmen diesen innovativen Schritt im Bewerbungsprozess gehen, hängt wohl auch mit dem Umstand zusammen, dass ein Anschreiben nicht mehr über einen Kandidaten aussagt, als dass er „Anschreiben Beispiel“ googeln kann und die Rechtschreibprüfung von Word beherrscht. Viel wichtiger ist jedoch: Es gibt in gewissen Branchen einfach keine Bewerber mehr. Während die Bevölkerung immer älter wird und die Babyboomer demnächst alle in den wohlverdienten Ruhestand gehen werden, kommt nicht genug junges Personal nach, um die offenen Stellen zu füllen. Unternehmen, die ihren Bewerbungsprozess verschlanken, gehen damit auch bewusst auf dieses Problem ein: So heißt es von der Deutschen Bahn beispielsweise, dass es ohnehin schon schwer sei Bewerber zu finden und man es ihnen demnach nicht unnötig schwer machen wolle. Und genau das ist der springende Punkt: Berufseinsteiger und Young Professionals sind durch ihre Knappheit begehrt wie nie zuvor. Wer dem Fachkräftemangel trotzen will und geeignete Bewerber unter den Millennials für sein Unternehmen begeistern möchte, muss bereit sein, neue Wege zu gehen – und zwar auf Augenhöhe mit den jungen Bewerbern.
Jobsuche in der Mittagspause
Wie die World of Work Studie aus 2016 belegt, sind Millennials überaus zufrieden mit ihrem Arbeitgeber – suchen aber trotzdem nach einem neuen Job. Nun kann man sich fragen, wie das zusammenpasst. Sollte man nicht einen Job behalten, wenn man mit ihm zufrieden ist? Nicht unbedingt. Denn eine Sache muss man über die neue (Arbeitnehmer-)Generation wissen: Sie ist an nichts weniger interessiert, als an Dingen, die der persönlichen Weiterentwicklung im Weg stehen. Der Wunsch nach Verbesserung trotz Zufriedenheit steht exemplarisch für diese neue (Arbeitnehmer-)Generation. Dabei geht es jedoch gar nicht so sehr um das Streben nach beruflichem Aufstieg, sondern viel mehr um die Angst eine neue Möglichkeit zu verpassen. Die „fear of missing out“ (FOMO) ist schon längst in der Berufswelt angekommen. Wie holt man diese Bewerber also ab? Mit zwei Dingen: Wertschätzung und vereinfachten Bewerbungsverfahren.
Mit Truffls haben wir eine App entwickelt, die genau da anknüpft und beides kombiniert. Bewerbungen werden auf ein Minimum an Aufwand beschränkt und zeitgleich muss das Unternehmen ganz bewusst Kontakt zum Bewerber aufnehmen: Der Bewerber bekommt anhand seiner bisherigen Erfahrung und seiner Vorlieben per Software ausgewählte Jobs vorgeschlagen und kann nach der Sichtung der Keyfacts mit einem Swipe nach links oder rechts blitzschnell Ablehnung oder Zustimmung kommunizieren. Das ganze läuft also ein wenig nach dem Tinder-Prinzip: Hast du Lust? Ja? Dann sagen wir das dem zuständigen Personaler und er guckt sich mal deinen Lebenslauf an. Wenn er daraufhin Interesse an dir hat, muss er das ebenfalls deutlich signalisieren. Erst danach könnt ihr in der App miteinander chatten, ein Skype-Date planen oder Dokumente hin und herschicken. So wird die Jobsuche von langen Bewerbungs-Sonntagen (wir kennen sie alle) auf die Fahrt in der Bahn, die Stunde vor dem Einschlafen oder die Mittagspause verlagert – ohne Einbußen für den Bewerber oder den Personaler hinnehmen zu müssen.
Mit Truffls erreicht man demnach gezielt Bewerber, die zwar unter Umständen bereit sind zu wechseln, aber noch nicht so weit sind, die Hürden eines klassischen Bewerbungsverfahrens – inklusive Recherche, Unterlagenzusammenstellung und First Step auf sich zu nehmen.
Traumjob oder ich gehe
Otto hat einen Grundstein für die Veränderung im Bewerbungsprozess gelegt, auf den immer mehr Unternehmen aufspringen. Die Not der Bewerberknappheit zwingt die sonst eher konservativen deutschen Betriebe zu immer mehr HR-Innovationen.
Mobile Recruiting ist unsere Antwort auf diesen Trend: Das Smartphone ist ohnehin immer und überall dabei, unter 30-jährige verbringen schon seit längerem mehr Zeit am Smartphone, als vor dem stationären PC oder dem Lap-Top. Darüber hinaus gilt die gezielte Bonifizierung der Mitarbeit in Unternehmen schon lange als must-have im Employer Branding: Ob kostenlose betriebsinterne Kinderbetreuung, unbegrenzte Urlaubstage nach eigenem Ermessen oder sonstige attraktive Mitarbeiterangebote – Unternehmen legen sich immer mehr ins Zeug, um Mitarbeiter anzuwerben und zu halten. Deshalb haben wir in unseren Kurzprofilen der Unternehmen auch den Reiter „Benefits“ aufgenommen, um den Bewerbern schnell zu zeigen, was das Unternehmen zu bieten hat.
Wer heute noch glaubt sein guter Ruf reiche aus, um Mitarbeiter für sein Unternehmen zu begeistern, der wird sich bald umgucken. Das gilt natürlich ganz besonders für die junge Generation der Millennials, die in immer schnelleren Schritten die Entry-Levels der deutschen Unternehmerlandschaft belegen und in ihrem Selbstverständnis für digitale Arbeitsmarkt-Konzepte ernst genommen werden wollen. Geht der Trend so weiter wie bisher, kann man sich durchaus ein wenig aus dem Fenster lehnen und behaupten, dass Unternehmen schon bald Anschreiben an Bewerber richten werden, statt umgekehrt. In jedem Fall haben komplizierte, aufwändige Bewerbungsverfahren immer mehr ausgedient. Es sind wahrlich goldene Zeiten für gut ausgebildete Bewerber, die wissen, was sie wollen – und höchste Zeit für Personaler, sich der Eigenschaften dieser neuen Generation an Berufstätigen bewusst zu werden.
Dieser Blog-Post entstand im Rahmen der Nominierung für den QUEB Award 2018.
Im Text wurde aus Gründen der Leserlichkeit das generische Maskulinum verwendet. Frauen sind jedoch immer mit gemeint.
