Mehr Multi in der Kulti

Teil 2 – Warum alle von Diversity Management profitieren

In der letzten Woche haben wir uns mit dem Ursprung der Diversity Debatte beschäftigt. Und auch wenn wir gelernt haben, dass der Ursprung des Diversity Managements in der Bürgerrechtsbewegung liegt, so sind es wohl doch die ökonomische Gründe, die letztendlich die stärksten Argumente für die wirtschaftliche Implementierung von Diversity Management liefern.

 

Doch natürlich gibt es hierbei viel Diskussion und Anhänger*innen unterschiedlicher Überzeugungen. Einerseits sehen die Vertreter*innen der sogenannten “Equity-Perspektive” die „Human Rights Bewegung“ als Ursprung an. Die gesetzlichen Grundlagen der Antidiskriminierung dienen hierbei als Quelle der Bemühungen für Gleichberechtigung am Arbeitsplatz. Gleichberechtigung ist quasi der Anfang und das Ende aller Argumente. Es ist selbsterklärend, dass Antidiskrimierung und gleiche Chancen überall zu finden sein sollten.

 

Dem gegenüber stehen die Anhänger*innen des “Business Case”. Diese konzentrieren sich auf die ökonomischen Vorteile, wie einer erhöhten Produktivität und erhöhtem Profit. Sie sehen Diversity so gesehen als ein Mittel zum Zweck. Aus Diversität entsteht etwas. Und dieses Etwas ist erstrebenswert.

 

Lasst uns dieses Etwas genauer betrachten, in dem wir uns unterschiedliche Ansätze des Business Cases anschauen.

 

Der Business Case

Der Fairness- und Antidiskriminierungsansatz lässt eindeutige Parallelen zu der Equity Perspektive erkennen. Auch bei diesem Ansatz liegt der Fokus hauptsächlich auf den gesetzlichen und moralischen Aspekten. Diversity Management dient hierbei lediglich der Sicherung der Gleichstellung.

 

Im Gegensatz dazu sieht der Marktzutritts- und Legitimationsansatz in multikulturellen und homogenen Gruppen einen Wettbewerbsvorteil. Durch Minderheiten werden auch Kunden aus Minderheitengruppen erreicht.

 

Der Lern- und Effektivitätsansatz kombiniert sowohl den Fairness- und Antidiskriminierungsansatz als auch den Marktzutritts- und Legitimitätsansatz. Diversität wird hierbei als Ressource angesehen. Diese soll vom Unternehmen genutzt und geschützt werden. Unternehmen sollen die “Ressource” Minderheiten allerdings verstehen und nicht nur nutzen. Dabei soll das Wissen, die Erfahrung und das Können aller, unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer Religion, ihren körperlichen und geistigen Fähigkeiten, ihrer sexuellen Orientierung, ihrem Alter etc. wertschätzend einbezogen werden. Die ganze Organisation soll von allen lernen. Es wird danach gestrebt, aus einer monokulturellen eine multikulturelle Organisation zu machen. 

 

Zusätzlich zu diesen Ansätzen gibt es verschiedene in der Wissenschaft untersuchte und genannte Argumente für die Implementierung von Diversity Management.

 

Argumente für Diversity Management

Wer das Gefühl hat seine Meinung äußern zu können und integriert zu sein, ist zufriedener und motivierter. Von dieser Prämisse geht das Kostenargument aus. Die Anzahl der kündigenden und unzufriedenen Mitarbeiter*innen verringert sich und dadurch werden Kosten gespart, denn unbesetzte Stellen und hohe Fluktuation kosten viel Geld.

 

Im Zuge des Marketingarguments wird davon ausgegangen, dass durch eine vielfältigere Belegschaft mehr Perspektiven entstehen und mehr Bedürfnisse erfüllt werden. Außerdem bevorzugt eine diverse Kundschaft Unternehmen, welche auch in der Belegschaft divers sind.

 

Homogene Gruppen tendieren zu einer hohen Konformität. Diese Gleichheit führt zu einer eingeschränkten Sichtweise. Aus diesem Grund wird im Flexibilitätsargument davon ausgegangen, dass die erhöhte Toleranz, die mit einer diversen Belegschaft einhergeht, zu unterschiedlichen Sichtweisen führt. Dadurch werden alle offener gegenüber neuen Ideen und automatisch flexibler.

 

Auch im Problemlösungsargument wird ein ähnliches Hindernis angesprochen. In homogenen Gruppen kann es zu einem sogenannten „Gruppendenken“ kommen. Zu große Similarität führt dazu, dass alle in der Gruppe ähnliche Gedankengänge haben und somit gleiche Lösungswege vorherrschen. Divers zusammengesetzte Teams hingegen sind kreativer und kommen daher zu tragfähigeren Problemlösungen. Probleme können durch die Multiplizität der Perspektiven besser gelöst werden. 

 

Diese häufig sehr kreativen Problemlösungen führen noch zu einem weiteren Argument. Beim Kreativitätsargument verdeutlicht nochmal die kreativeren und diverseren Ideen, die natürlich für Diversity Management sprechen.

 

Als letztes sei noch das Personalbeschaffungsargument zu nennen. Durch Diversity Management im Unternehmen können Unternehmen attraktiver für „Toptalente“ jeglichen Geschlechts, Alters etc. sein. Diese Aufgeschlossenheit birgt zukunftsorientiert viel Potenzial, da Minderheiten, wie Johnston und Packer schon 1987 wussten, einen immer größer werdenden und entscheidenen Anteil in der erwerbsfähigen Bevölkerung ausmachen.

 

Und jetzt?

Wir werden nicht morgen aufwachen und in der (Arbeits-)welt plötzlich überall echte Diversität sehen. Unvoreingenommen zu sein, keine Angst vor Unbekanntem zu haben und Verschiedenartigkeit zu feiern, muss gelernt werden. Doch egal, wie man diesem Thema gegenübersteht, es gibt genug Argumente, warum alle von Diversity Management profitieren. Aus diesem Grund haben wir #mussegalsein ins Leben gerufen. Für echte Diversity. Sooner than later.

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